Как установить оклады по должностям

Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате. В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников.

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

Хотя в основном такие иски не имеют успеха в судах, тем не менее работодателю приходится серьезно готовиться к таким процессам и доказывать свою правоту большим объемом документов. В данной статье рассказано о том, как правильно действовать работодателю, чтобы не допустить проигрыша в суде по такому делу. Запрещение дискриминации в оплате труда В статье 3 Трудового кодекса РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.

Таким образом, работодатель должен обеспечить одновременно и справедливое вознаграждение за труд, и индивидуальное, по деловым качествам работника. Но точно оценить в деньгах деловые качества работника и качество выполняемой им работы довольно сложно.

С количеством, конечно, проще, но и то лишь там, где его можно посчитать в стандартных единицах — сколько выработано деталей, сколько гектаров поля вспахано и тому подобное. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее.

Как оценить работу пиар-менеджера, маркетолога-аналитика, юриста? Наибольшие прения вызывает та ситуация, когда заработная плата является фиксированной и различается у работников по одноименным должностям. Позиция Федеральной службы по труду по данному вопросу изложена в письме от Верховный суд также высказывается по данному вопросу в Определении судебной коллегии по гражданским делам от Суть прецедента в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры.

Тем летчикам, которые согласились заключить срочные трудовые договоры, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации заключало в себе это различие.

Так, истица была уволена, а затем восстановлена на работе, после чего ей был установлен заниженный оклад. В связи с этим исковые требования в итоге были удовлетворены. Обоснование разницы в оплате труда Посмотрим на конкретных примерах, какие есть способы обоснования разницы в заработной плате. Работники состоят в одинаковых должностях, имеют равную квалификацию, у них одинаковые обязанности, но деловые качества у них разные, поэтому оклады и надбавки к окладам разные.

Обычно в такой ситуации, которая встречается довольно часто, работодатели не вдаются в тонкости различий между работниками и устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату. К тому же более эффективного работника всегда можно поощрить премией. Более сложным путем является тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников, который позволит закрепить эту разницу в виде фиксированной оплаты, не издавая каждый раз приказы о премировании наиболее продуктивных сотрудников.

Для этого в компании может применяться система позиционных уровней, классов, грейдов и тому подобного, которая позволяет в рамках одной должности классифицировать работников по определенным признакам: грейдам, классам, рейтингам, оценкам.

Такой допустим трудовым законодательством, поскольку является системой оплаты труда в соответствии со статьей Трудового кодекса РФ. Сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе и путем проведения аттестации.

Пример данного подхода содержится в Решении Исакогорского районного суда города Архангельска от Истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, а оклады у них были установлены разные. По мнению истца, это было нарушением и дискриминацией, в связи с чем он требовал выплатить разницу между его окладом и окладом коллеги.

Однако разные оклады двум электромеханикам были установлены не просто так. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов.

Методика предусматривала бальную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных критериев.

Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими сотрудниками.

Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет свою работу более качественно, имеет больше опыта, сотрудники предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу. Суд сделал следующие выводы: - установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; - работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда; - установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников; - индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Соответственно, суд отказал истцу в его требованиях. Работник был восстановлен на работе по решению суда, и работодатель вынужден был продолжить трудовые отношения. По итогам аттестации работнику был присвоен более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установлена более низкая надбавка к базовой части заработной платы, сама зарплата не повышалась.

Остальным же сотрудникам был повышен базовый оклад. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по данной должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией и обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение теми же доводами, что и в предыдущем судебном акте. Таким образом, работникам могут быть установлены и разные оклады, и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Хотя данная позиция судов и не соответствует изложенной в письме Федеральной службы по тарифам от Отметим, что письмо не является обязательным к применению, оно является лишь мнением должностного лица регулирующего органа, альтернативной позицией по данному вопросу. Интересен и сам подход работодателей к обоснованию разницы в зарплатах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств работников на основании разработанных методик. Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности должностные инструкции и разные оклады.

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате окладах.

Тут работодателю нет необходимости проводить оценку аттестацию работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников.

Рассмотрим пару примеров, как это происходит на практике, и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников. Двое сотрудников имели одинаковые должности — старшего инженера по эксплуатации и оптимизации мобильной сети, но при этом оклады у них отличались.

Когда сотрудник, у которого оклад был меньше, узнал, что его коллега получает в той же должности более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате. Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше.

На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью. Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации.

Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности.

Соответственно, в иске было отказано. Работникам в одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки. Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам — это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от Так, два сотрудника работали в одной должности — менеджера по развитию бизнеса.

У одного из сотрудников зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В судебном заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате.

На основании этих доводов суд отклонил требования истца. Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Федеральной службы по тарифам от Как видим, суды достаточно лояльно настроены в этом вопросе по отношению к работодателям.

Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Федеральной службы по тарифам от Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по статье 5.

Что, тем не менее, не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции. Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и тому подобного советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например: ведущий юрисконсульт первой категории, ведущий юрисконсульт второй категории и тому подобное.

Соответственно, это уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять переводы, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу. Следует обратить внимание и на то, что исковые требования работников вызваны тем, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах.

Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто непонятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается.

Это формирует ощущение обмана и несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

Ирина Вишнепольская, практикующий юрист.

В должностных инструкциях указаны одинаковые должностные обязанности работников. Можно ли устанавливать разные оклады по штатному расписанию работникам, занимающим одинаковые должности?

Вилка в штатном расписании

Индивиду - индивидово Теперь, следуя требованиям рынка труда, работодатели предпочитают устанавливать индивидуальный размер оплаты труда в зависимости от качества работы сотрудника. Прямого запрета индивидуализации оплаты труда в законе нет, но обосновать ее все же стоит.

«Неравные зарплаты»: дискриминация или право работодателя?

Обязательно ли оно для организации? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? В нашу редакцию нередко поступают вопросы, касающиеся ведения такого важного кадрового документа, как штатное расписание. Ответы на наиболее актуальные из них мы представили в данной статье. Для чего нужно штатное расписание? В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Справка Впервые унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением Госкомстата России от В г. Обязательно ли наличие штатного расписания?

Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?

Аудитор-эксперт Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? А в соответствии с абз. Статья ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается ч.

Полезное видео:

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости В этом решении: Какой должна быть минимальная зарплата — с каким МРОТ сравнивать зарплату сотрудников — что делать, если зарплата меньше МРОТ — как установить зарплату совместителя и сотрудникам на неполной занятости — как платить налоги с минимальной зарплаты — чем грозит зарплата ниже МРОТ Как установить оклады по должностям Как часто индексировать зарплаты Как изменить размер оклада Зарплата сотрудников не должна быть меньше МРОТ и отраслевых минимумов. Читайте в этой рекомендации: Какой должна быть минимальная зарплата Если сотрудник отработал за месяц свою норму времени и выполнил все обязанности норму труда , то его зарплата не должна быть меньше минимума. Есть несколько значений такого минимума. Бывает, что региональный МРОТ повышают задним числом.

Оклад врача в Украине: как разработать схему

Штатное расписание — это план комплектования кадрового состава. Некоторые компании пренебрегают составлением этого документа, однако это не всегда оправданно. Сегодня разбираемся в аспектах подготовки и ведения документа: штатное расписание на год оформляем по всем правилам. Стоит отметить, что при составлении всех внутренних документов компании важно правильно указывать название должностей, профессий и специальностей сотрудников. Согласно части 2 ст.

Должности одинаковые – оклады разные - статьи компании РосКо, компании должностной оклад был установлен в большем размере. Отказывая.

Шесть ответов Роструда на вопросы о выплате зарплаты

Сколько кадровику хранить старый табель? Вопрос В штатном расписании организации есть несколько должностей, которые называются одинаково "начальник отдела". Но структурные подразделения, в которых они работают и которые являются их рабочим местом это прописано во всех документах , разные. Можно ли установить им разные оклады? Не будет ли это являться вилкой? У Вас такого нет. У Вас же, как мы поняли, должности фактически разные, так как находятся в разных подразделениях, разные обязанности, разная значимость подразделений для организации. Значит, установление разных размеров окладов правомерно.

Устанавливаем оклад временному работнику

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации 1 октября 1 октября Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил. И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника. Еще бы!

Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. То есть работодатель не обеспечивает равную оплату за.

На время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника на работу принят срочник. Как ему на законных основаниях установить меньший размер зарплаты? Работник, которому установлен максимальный оклад по должности, временно отсутствует например, находится в отпуске по уходу за ребенком или на длительном лечении. На время его отсутствия принимается другой работник без стажа работы на данном предприятии. Ему потребуется не менее полугода для адаптации, причем в данный период он не сможет выполнять весь объем должностных обязанностей или ему понадобится дополнительное рабочее время. Можно ли заключить договор на три месяца и продлить его, если работник справится со всеми обязанностями? Разве справедливо временному работнику устанавливать оклад, равный окладу замещаемого работника? Есть ли в данной ситуации законное основание назначить срочнику меньший оклад? Как такой оклад отражать в штатном расписании?

Вопрос аудитору Может ли зарплата на испытательном сроке быть меньше, чем после его прохождения? Система оплаты труда, действующая в организации, устанавливается в локальном акте организации либо коллективном договоре ч. В трудовом договоре в обязательном порядке указываются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты ст. Кроме того, в трудовом договоре указывается и трудовая функция работника, то есть в трудовом договоре указывается наименование должности и должностные обязанности. Оклад должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат ч. Если по занимаемой должности устанавливаются дополнительные поощрительные и компенсационные выплаты, которые зависят от выполнения работником каких-либо показателей или от соответствия каким-либо критериям, то их можно не выплачивать на испытательном сроке. Но делать это можно, только если сотрудник не выполняет необходимые условия или не соответствует определенным критериям например, не имеет стажа работы в компании, не выполняет количественные и качественные показатели. Во всех остальных случаях установление на период испытательного срока меньшей суммы заработной платы, чем по его окончании, может быть расценено проверяющими в качестве нарушения трудового законодательства. За это организации грозит штраф по ч.