Разрешение конфликтных ситуаций и конфликтов

Различают структурные и межличностные методы разрешения конфликтов. Наиболее эффективно используется при решении конфликтов в организации. Установление принципа единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять. При возникновении разногласий по какому-либо вопросу между сотрудниками он решается руководителем и исчерпывается конфликт. Люди, старающиеся подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Разрешение конфликтов

Ещё Т. Действительно, каждый индивид, взаимодействуя с себе подобными, преследует свои интересы, не всегда совпадающие с интересами других людей, и может встретить сопротивление. Конфликт от лат. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.

Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.

В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей.

Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие [4; 5; 13].

Можно рассмотреть несколько типов разрешения из конфликтных ситуаций. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи.

Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент.

Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается. Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.

Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности, равности прав и обязанностей и легализации открытости претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

Четвертый вариант — неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

Пятый вариант — самый неблагоприятный — принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам.

Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины не довольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений.

И если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе современных личных, родственных, супружеских отношений он все больше изживает себя [8; 9]. Человек постоянно вступает в отношения с другими людьми. От того, как будет налажено общение с людьми не только в социальной сфере, но и в бизнесе, зависит социальная комфортность и результативность нашей деятельности.

Первостепенное значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы поведения людей. И это естественно, поскольку почти любой конфликт, так или иначе, затрагивает нравственные представления о добре и зле, правильном и неправильном поведении, справедливости и несправедливости, вознаграждении и наказании, чести, достоинстве и порядочности, и т.

Также большое значение для управления конфликтами имеют нормы права. В отличие от нравственных и религиозных правовые нормы однозначны, закреплены в законах и других актах, санкционированы государством.

Это относится и к конфликтам, подпадающим под действие норм международного права. Законный путь разрешения почти любого конфликта всегда существует например, обращение в суд. Но во многих случаях конфликтующие стороны стремятся избежать суда или вмешательства других посредников. Результаты конфликта подлежат правовой оценке в тех случаях, когда при фактическом разрешении конфликта пострадала та или иная сторона или были нарушены общественные либо государственные интересы.

Юридические пути предупреждения конфликта при всей их важности подчас чреваты новыми конфликтами. Безусловно, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [10].

Целесообразно использовать такие способы их предотвращения, как взаимопонимание, переговоры, обычное обращение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита. Все чаще для решения споров привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, специалисты-психологи [11; 12]. Подводя итог, отметим, что при предупреждении и разрешении конфликтов следует опираться на документальную основу.

Список литературы Игебаева Ф. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Игебаева Ф. Межличностный конфликт в организации и его последствия.

Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. Башкирский государственный аграрный университет.

Уфа, Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. Конфликты в организации и их последствия. Белолипецкий В. Этика и культура управления: Учебно-практическое пособие — М.

Веснин В. Практический менеджмент персонала. Некоторые этические и организационные аспекты управления персоналом В сборнике Проблемы и перспективы российской экономики.

VII Всероссийская научно-практическая конференция марта г. К вопросу об управленческой этике современного предпринимателя. В сборнике: Инновационные процессы в менеджменте. Финансы как особая форма экономических отношений. Управление финансами. Сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Московский государственный университет. Искусство управлять людьми — самое трудное и высокое из всех искусств.

Editors V. Zhukovskij, N. Ketova, A. Gazaliev, G. Психологический климат как одна из систем управления предприятием.

Конфликтология, деловые и межличностные конфликты - РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И КОНФЛИКТА

Компромисс Сотрудничество Мы, конечно же, рассмотрим их все. Но в то время как для большинства подобных работ эти пять стратегий являются исчерпывающими, мы с вами разберём ещё две эффективные стратегии. Основные стратегии поведения в конфликте И первая стратегия, которую мы рассмотрим — это соперничество. Следуя представленной стратегии, человек уверен, что одержать верх в конфликте возможно только для одного участника, а сама победа для одного всегда будет означать поражение для другого. Противоположная же позиция браться во внимание им не будет. Но такая стратегия не может быть применима, если последующее взаимодействие людей подразумевает длительные отношения, например, совместную работу, дружбу, любовь.

7 эффективных стратегий поведения в конфликте

Тема 8. Международные конфликты и пути их разрешения Международные конфликты, их классификация. Ли , общество без конфликтов — мертвое общество.

Методы разрешения конфликтной ситуации

Ещё Т. Действительно, каждый индивид, взаимодействуя с себе подобными, преследует свои интересы, не всегда совпадающие с интересами других людей, и может встретить сопротивление. Конфликт от лат.

Вы точно человек?

Полезная статья про решение конфликтных ситуаций с вашими сотрудниками. Все сталкиваются с конфликтными ситуациями на работе. Иногда здоровый конфликт идет на пользу, приводит к дискуссиям и открывает новые способы решения проблем. Но есть ситуации, когда конфликты негативно влияют на производительность и вовлеченность, что в целом плохо отражается на работе команды и эффективности всей компании. В этой статье мы разберемся с темой конфликтного поведения и расскажем, как правильно себя вести в конфликтной ситуации. Что такое конфликтное поведение Конфликт — это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия.

Конфликтное поведение сотрудников или как решать конфликты на работе

Сохрани ссылку в одной из сетей: проблема конфликт руководитель примирение Разрешение конфликтной ситуации и конфликта Содержание 1. Разрешение конфликтной ситуации и конфликта 1. Разрешение конфликтной ситуации и конфликта Разрешение конфликта - это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений. Ставя перед собой задачу разрешения конфликтов, директор фирмы обращает основное внимание на конфликтную ситуацию.

Методы разрешения конфликтной ситуации

Практически все применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему. Тактические методы управления конфликтом К. Томаса Юридические способы разрешения конфликтов Юридический конфликт — любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правоотношениями сторон их юридическими правами и обязанностями , а сам конфликт влечет юридические последствия. Юридическим следует считать любой межгосударственный конфликт, даже если стороны не связаны договором, так как отношения любых государств подпадают под действие норм международного права. Юридическими по своей природе являются все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты.

Разрешение конфликтных ситуаций

Конфликтные ситуации: как выйти победителем! В психологическом конфликте обсуждаются личности. Каким бы миролюбивым ни был человек, в его жизни всегда есть место конфликтам. Они случаются в быту, на работе, случайно и преднамеренно, и не всегда заканчиваются так, как хотелось бы. После внезапно возникнувшей спорной ситуации практически каждый прокручивает ее в голове и находит неверные слова, неправильную реакцию на агрессивность оппонента. Как выбрать правильную линию поведения, корректно уйти от конфликта и направить его в положительную сторону?

АНАЛИЗ И РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Чаще всего конфликт возникает тогда, когда учитель думает о ребенке несправедливо. Учащийся-педагог Противоречия между педагогом и учащимися всегда отрицательно сказываются не только на взаимоотношениях, но и на эмоционально-психическом состоянии каждой из конфликтующих сторон. Конфликты в педагогической деятельности надолго нарушают систему взаимоотношений между педагогом и учащимися, вызывают у педагога глубокое стрессовое состояние и неудовлетворенность своей работой. По мнению психолога М. Рыбаковой между педагогом и учащимися чаще всего встречаются следующие виды конфликтов: конфликты деятельности, возникающие по поводу успеваемости учащихся, выполнения ими учебных и внеучебных заданий; конфликты поведения поступков , возникающие в связи с нарушением учащимися правил поведения в учебном заведении, чаще всего на занятиях, и за пределами учебного учреждения; конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений учащихся и педагогов, в рамках их общения в процессе совместной педагогической деятельности. Конфликты деятельности между педагогом и учащимися чаще всего проявляются в отказе учащегося выполнять учебное задание или связаны с плохим недобросовестным его выполнением.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта. Выделяют пять основных стратегий К. Томас : соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление. Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.